人力資源管理開創者的戴夫·烏爾里克認為“企業唯一有競爭力的武器就是人才。”
由于成本、技術、分銷、制造和產品特征等傳統競爭因素遲早會被復制，因此無法保證該企業會成為贏家。
而只有人才，才能為企業取得獨一無二的競爭優勢。
目前，絕大多數人力資源和大多數企業家總是花費大量時間和精力尋找優秀人才，希望創造超出平均水平的業績，設定基準績效，實現業務的持續良性循環，或者希望突破業務瓶頸，開辟新的可能性。
但是，企業內部真的缺少人才嗎?
其實不是。我們的人力資源部門和企業家最終往往發現，公司最優秀的人才實際上是內部培訓的員工。
例如2000年，馬云將95%空降的MBA人才辭退，重新啟用18羅漢就是一個著名的案例。
說到底，與其千方百計尋找外部優秀人才，不如說缺乏適合人才培養的內部機制。
關鍵人才是企業發展的重要支柱，而培養核心人才是企業人才管理的重要命題。同時將企業運營的權利和責任委托給每個負責人，使員工的運營能力在實踐中快速增長。
培養具備經營者意識的人才。
識別那些可能勝任領導職位的人才非常重要，即使他們在現階段沒有足夠的經驗和能力，現階段任命他們為團隊領導者是很重要的。
在這個時候，僅僅委托負責人全權操作是不夠的，但必須有人對新的負責人進行指導和監督，指出其缺點，并使其茁壯成長。簡言之，當缺乏合格人員時，我們必須合理劃分組織，選擇和培訓潛在的領導者。
任何事物的建設都是有條件的，培育內部員工前提條件可歸納為如下4點：
明確“我想要的人才”;
甄選“有潛質的人才”;
營造“人才復制環境”;
應用“人才復制方法”。
1、如何明確“我想要的人才”
首先，要考慮企業戰略對人才的要求，進行戰略規劃，明確組織需要哪些方面的人才，需要哪些層次的人才;
其次，根據企業戰略和文化的要求，按照一定的原則對崗位進行分析、分類、分層、分級;
最后，為每種工作類型制定自己的資格標準，即規定公司組織在不同業務領域需要什么能力(能力標準)和什么行為特征(行為標準)的人才。
2、如何甄選“有潛質的人才”
員工是公司最重要的資產，而“有潛質的人才”更是公司未來發展的關鍵所在。
“有潛質人才”往往需要具備三大要素：
第一、績效表現優秀、可靠，能夠證明自己勝任某一崗位，并能夠證明自己是可靠的;
第二、掌握新的專業知識和技能，不斷拓展自己的知識領域，管理更大的團隊，并認識到行為的重要性;
第三、潛在人才通常具有較高的情商。他們的工作態度、個性和素質影響他們的潛力。他們追求成就感，對工作充滿熱情，樂于學習，充滿雄心。
3、營造“人才復制環境”
人才復制環境，即培養人才所必需的外在條件。
公司能否招聘、培養和留住人才，取決于公司是否注重創造良好的工作條件和文化環境。如果人才再生產的環境好，那么就不必擔心人才;如果人才復制的環境非常糟糕，公司將無法留住高薪人才。
真正優秀的人才不僅僅關心薪水，還關心自己的價值能否實現。大多數人才離職的原因并不是因為老板給的工資不夠高，待遇不夠好。而且因為他的能力沒有得到老板的認可;他的成就沒有得到老板的認可;老板不尊重他的個性;他的未來不會得到老板的注意。
4、應用“人才復制方法”
現在很多企業都有一個共同的擔憂——缺乏優秀的中高級人才。外面招不來，企業自己培訓不出來，或者培訓速度太慢。這一問題的發生是很正常的，因為絕大多數公司經理沒有培訓現代專業人才的經驗。
相反,國內外管理優秀的企業解決了這方面的問題,在人才培養方面做得非常出色。通過具體的策略和方法，每年可以分批培養大批人才。在全面考察寶潔、百事、西門子、IBM、華為等國內外優秀企業人才培養經驗的基礎上，總結出了一些人才培養的具體方法。
公司人才培養
(1)樹立正確的人才觀和培養觀
(2)確定明確的人才培養標準和目標
(3)建立有效的人員培訓組織、流程和體系
(4)只有具有特定潛力的人才可以接受培訓
(5)采用科學有效的具體方法培養人才
創意協作系統，通過系統在工作中建立互聯網協作，幫助企業負責人能夠及時與員工進行互動、頭腦風暴，幫助hr能夠更好地進行考核、評定。